Tras la adhesión del Estado Español al Convenio 190 OIT, que entrará en vigor en el 25 de mayo de 2023, hay que preguntarse que aspectos de nuestra legislación pueden verse afectados por dicho Convenio.
En este sentido, en el marco del Proyecto de Investigación I+D+i PGC2018-094912-B-I00 (VITRAGE), financiado MCIN/ AEI/10.13039/501100011033/ y “FEDER Una manera de hacer Europa”, los próximos días 15 y 16 de diciembre se celebrará en la Facultad de Ciencias Sociales de Valencia un Congreso Internacional sobre la adaptación de la legislación española al Convenio 190.
A tales efectos se presenta el Call for Papers con la información necesaria para presentar comunicaciones a dicho evento, sin perjuicio de que en los próximos días se de a conocer el programa científico del Congreso
El próximo viernes 4 de noviembre se celebrará una jornada en la Sala Ignacio Albiol de la Facultad de Derecho de la Universitat de València para analizar los efectos de la Ley 10/2021 sobre el trabajo a distancia en el mercado de trabajo. En la organización de esta jornada colaboran junto con el Departamento de Derecho del Trabajo, el Proyecto de Investigación “Teletrabajo y otras formas de prestaciones de servicios: la tecnología y el trabajo en la era post-covid19”- GV/2021/185, de la Generalitat Valenciana y el Proyecto PGC2018-094912-B-I00, de Violencia, trabajo y Género (VITRAGE) financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación.
La jornada se articula en torno a tres mesas. La primera de ellas atenderá a la actuación de la negociación colectiva en relación con el trabajo a distancia; la segunda analizará las repercusiones de esta modalidad de prestación de los servicios laborales en el tiempo de trabajo y en la conciliación de la vida familiar y laboral; y la tercera se centra en la influencia de los riesgos psicosociales en el trabajo a distancia y en ella intervendrá el Profesor Juan A. Altés. Investigador principal del Proyecto de Investigación VITRAGE para tratar un aspecto fundamental en esta materia: la protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo a distancia y en especial en la modalidad de teletrabajo.
La jornada se realizará de forma presencial. La inscripción es gratuita y se puede formalizar en el siguiente enlace: https://forms.gle/VfyGVEAS3vZ2Mebp8
Durante los días 13 y 14 de octubre se celebraron las “Jornadas sobre Violencia, Trabajo y Género en Brasil y España”, en la Universidade de São Paulo (USP), como fruto de la colaboración entre el Proyecto de Investigación “Violencia Trabajo y Género” (VITRAGE), de la Universitat de València, y el Grupo «El trabajo más allá del Derecho del Trabajo: dimensiones de la clandestinidad jurídico-laboral» – NTADT, de la Universidade de São Paulo.
El evento, celebrado en formato híbrido, ha reunido conferencias donde se analizaron de una manera dinámica y desde la perspectiva jurídico-laboral española y brasileña, algunos temas de máxima relevancia, con intercambio de información y experiencias personales. Comprobamos que, sobre todo, estamos todos en busca del mismo objetivo: mejorar la efectividad de la tutela jurídica y social ante las diferentes manifestaciones de violencia que se producen o se agravan en el ambiente laboral, especialmente aquellas más vinculadas al género.
En la primera mesa, titulada «Marco normativo básico sobre Igualdad y discriminación por razón de sexo o género», las profesoras Vanesa Cordero y Olívia Pasqualeto contribuyeron exponiendo, de forma clara y concisa, la perspectiva española y brasileña sobre el tema, resumiendo las concretas fuentes jurídicas de protección hacia este colectivo. Ambas profesoras plantearon que, en términos generales, ambos países cuentan con una normativa adecuada; sin embargo, la realidad práctica difiere de dicha aparente protección. Las mujeres siguen experimentando situaciones de discriminación en el trabajo. El reconocimiento de la divergencia entre lo legislado y la realidad práctica es el primer paso para buscar normas más efectivas y en adecuación al trabajo decente. Por consiguiente, tenemos un largo camino por recorrer hasta conseguir la igualdad real en este ámbito.
Seguidamente, comenzó la mesa sobre «Seguridad Social con perspectiva de género», que contó con las palestras presenciales de la Profesora María José Aradilla, destacando que “la situación de la mujer en el mercado de trabajo es universal y por eso los grupos pueden aportarse el uno al otro a través de este ejercicio comparado tan interesante”, y del Juez Fábio Esteves, quien advirtió que en materia de Seguridad Social, queda claro el escenario de desigualdad en Brasil, discriminando a las mujeres al igualarles en cuestiones de edad con los hombres sin tener en cuenta los factores propios de riesgo para la mujer o la tipificación de beneficios iguales entre hombres y mujeres, pero con percepción de valores diferentes.
La siguiente mesa se dedicó al «acoso sexual y por razón de sexo», contando con la participación del Profesor Juan Antonio Altés, investigador principal de VITRAGE, quien compareció presencialmente en el evento, junto al Profesor Paulo Eduardo Oliveira, Director del Departamento de Derecho del Trabajo de la USP. El Profesor Altés destacó que el acoso es una manifestación de la violencia en el trabajo y debe ser considerado como un riesgo psicosocial, poniendo de manifiesto la obligación empresarial de prevención de riesgos a través de análisis interpretativos. En este sentido, señaló que «necesitamos acciones preventivas y reparadoras y estas medidas no pueden revictimizar a la víctima», añadiendo que el acoso también puede ser mucho más sutil de lo que tenemos tipificado.
Por su parte, el Profesor Oliveira comenzó reflexionando más allá del Derecho del Trabajo, indicando que «ser mujer en un país machista estructural es muy complicado; la mujer ya despierta preguntándose si por la ropa que va a usar, va a sufrir algún acoso en el transporte, en la calle, si va a ser abordada, violada… Y más cuando la mujer entra en el mercado de trabajo, porque se somete a situaciones completamente diferentes del hombre. Tenemos que reflexionar cuán difícil es para una mujer contar a su marido o en su propio trabajo que ha sufrido acoso».
Por último, el primer día de estas jornadas finalizó con las conferencias de la mesa dedicada a la «Discriminación por orientación sexual o identidad de género en el ámbito laboral”, a cargo de los directores de las mismas: los profesores Guilherme Feliciano y Óscar Requena. El profesor Guilherme abordó con detalle la terminología, los índices de legislación y el contexto procesal, especialmente en lo relativo a la carga de la prueba, en Brasil. En suma, destacó una recomendación del Consejo Nacional de Justicia dirigida a que las decisiones judiciales sean realizadas considerando constantemente la perspectiva de género. En este sentido, el profesor Requena inició su ponencia denunciando la heteronormatividad y cisnormatividad y concluyó invitando a los/las oyentes a reflexionar acerca de qué podemos hacer individual y colectivamente para mejorar la situación sociolaboral de estos colectivos.
El segundo día del evento comenzó con un tema siempre polémico, como lo es el del «trabajo sexual», del cual hablaron, como expertos invitados, los profesores Fernando Fita y Mariana Benevides da Costa.
Siendo ésta una de las más llamativas prestaciones de servicios al margen del Derecho del Trabajo, el profesor Fernando Fita planteó que, actualmente, “la abolición no es una medida idónea ni tampoco proporcional. No podemos cerrar los ojos ante una realidad que difícilmente se va a modificar si no se alteran las condiciones socioeconómicas que llevan a muchas mujeres al trabajo sexual». Por su parte, la profesora brasileña vinculó el tema con la realidad laboral de la población transexual y LGBTQIA+, marcada por la violencia y vulnerabilidad. Al respecto, concluyó que «la solución, más que jurídica, está en la educación social y el reconocimiento del trabajo sexual como una libertad de elección”, abogando por la protección del Derecho del Trabajo a estas personas con percepción humanista.
A continuación, los profesores Cayetano Núñez González y Larissa Medeiros Rocha compusieron la mesa referida a la «Prevención de Riesgos Laborales con perspectiva de género”. El profesor español, partiendo de que «la discriminación por sí sola ya es una forma de violencia», hizo hincapié en que el mayor bien jurídico protegido es la vida y la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no puede ser ajena a la realidad actual de desigualdad de género y sus riesgos específicos. Se requiere una sensibilización mayor. En la misma línea, la profesora Larissa afirmó con rotundidad que este tema es un desafío global y algunas normas se limitan a traer conceptos genéricos, sin ningún indicativo, por lo que insistió en la necesidad de exigir una mayor responsabilidad y atención a la persona empleadora.
Las «cuestiones Laborales en torno a la violencia de género», un tema muy delicado, fue brillantemente expuesto y examinado por Belén Morant y Talita Cardim. La representante española quiso comenzar resaltando que «la violencia contra la mujer ha existido siempre y se ha manifestado de distintas maneras, pudiendo afectar a cualquier mujer en su vida privada con independencia de su condición de trabajadora». Ahora bien, centrándose en ese campo, dio buena cuenta de las medidas jurídico-laborales previstas en el ordenamiento jurídico para resolver o suavizar las consecuencias para las víctimas en su condición de empleada. Por otro lado, Cardim subrayó que los malos tratos y el machismo condicionan la vinculación de muchas mujeres al mercado de trabajo y, ante la insuficiencia legislativa sobre el tema en Brasil, aportó importantes reflexiones y sugerencias multidisciplinares, sugiriendo que algunas previsiones normativas de España tendrían espacio en Brasil. Asimismo, destacó la importancia de la inclusión de la violencia doméstica en las evaluaciones de riesgo del trabajo.
Para terminar, la última de las mesas de la jornada se dedicó al trabajo doméstico, y más concretamente a las empleadas de hogar, contando con las intervenciones de la profesora Pilar Fernández Artiach y del Profesor Felipe Bernardes.
Se trata, de hecho, de un empleo feminizado, en la medida que en los dos países el colectivo femenino representa más del 85% de las personas que se dedican a esta actividad. Y en esa línea la Profesora española advierte que “se trata de un colectivo representativo de grandes violencias”, que hasta hace poco estaba excluido del ámbito de aplicación de la normativa sobre prevención de Riesgos Laborales. El profesor brasileño aportó igualmente estadísticas interesantes y condenó contundentemente el argumento de «cuantos más derechos laborales, menos empleo», puesto que los datos oficiales demuestran que después de la edición de la Ley de protección al trabajo doméstico en Brasil en 2015 no hubo disminución de la profesión como muchos especulaban.
En definitiva, pudimos constatar cómo todos los temas se entrelazaban y confluían en varios puntos, así como que requieren de más atención y estudios rigurosos con el fin de ampliar la tutela de tales colectivos en el contexto laboral.
Por lo tanto, finalizamos las jornadas con gran satisfacción por el aprendizaje mutuo, fruto del rico intercambio de experiencias en los dos días de evento y con la ilusión y el compromiso de que este sea solo el primer encuentro de muchos que serán realizados. En palabras del Coordinador del NTADT, el Profesor Guilherme Feliciano: «esta experiencia comparada calentó nuestros corazones e iluminó nuestras mentes. Queda la invitación para que, a partir de ahora, esta jornada sea solo la primera y que en los próximos años tengamos nuevas jornadas internacionales, que sea un evento tradicional de nuestra agenda». Por parte de VITRAGE, el compromiso no solo está firmado, sino que, como adelantó el profesor Óscar Requena, se va a buscar la vía de canalizar toda la información compartida en el evento a través de una obra colectiva. Les dejamos aquí los enlaces a las jornadas: día 13 y día 14.
Talita Cardim. Estudiante de doctorado de la Facultad de Derecho de la Universitat de València
Los próximos días 3 y 4 de noviembre tendrá lugar en la Facultat de Dret de la Universitat de València el Seminario titulado “Violencia de género en las cadenas globales de valor: realidad, retos y perspectivas”. Se dividirá en dos sesiones que tendrán lugar en el Dpto. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (día 3, Sala Ignacio Albiol) y en el Dpto. de Derecho Constitucional y Ciencia Política (día 4, Sala Hemiciclo).
Los temas que se abordarán en relación con las cadenas globales de valor son:• Violencia, trabajo y género: el Convenio 190 de la OIT y las Cadenas Globales de Valor.• Las garantías del cumplimiento del Convenio 190 OIT en las Cadenas Globales de Valor: de la RSE a la Diligencia Debida• La perspectiva de género en los PRNU y en las negociaciones del Binding Treaty.• Violencia de género en las cadenas del sector del textil y en las industrias extractivas.• Violencia de género, migraciones y cadenas de subcontratación en España.
La inscripción es gratuita y puede realizarse en línea a través del formulario al que se accede desde AQUÍ. Igualmente, ambas sesiones serán retransmitidas en directo a través del canal de Youtube de la Funcadió Pau i Solidaritat PV.
Como fruto de nuestra colaboración con el Grupo de Investigación «O trabalho além do Direito do Trabalho: dimensões da clandestinidade jurídico-laboral» de la Universidade de São Paulo, los próximos 13 y 14 de octubre celebraremos las «Jornadas sobre violencia, trabajo y género en Brasil y España (NTADT y VITRAGE)». El evento conjugará ponencias presenciales y virtuales y todas ellas serán retransmitidas online.
La inscripción es gratuita y necesaria para seguir el evento y recibir el certificado de asistencia:
Foto de Duané Viljoen: https://www.pexels.com/es-es/foto/blanco-y-negro-ciudad-mujer-ciudades-10572770/
La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, más conocida como la ley del “solo sí es sí”, cuya publicación se ha producido recientemente, tiene como finalidad garantizar y proteger de forma integral el derecho a la libertad sexual, así como erradicar cualquier tipo de violencia sexual afrontando para ello esta cuestión desde una perspectiva tanto preventiva como protectora.
Nos encontramos ante una ley que atiende a todos aquellos actos que constituyan una forma de violencia sexual, según lo dispuesto en su artículo 3.1, que hace referencia al ámbito objetivo de aplicación, e incluye, los actos no consentidos que tengan naturaleza sexual, los que condicionen el libre desarrollo de la vida sexual e incluso incorpora los actos pertenecientes a la categoría denominada “feminicidio sexual”, esto es, homicidio de mujeres y niñas vinculado a las conductas consideradas como delitos sexuales según lo previsto en el Título VIII del Libro II de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Respecto al ámbito subjetivo de aplicación, regulado en el artículo 3.2, la presente ley ampara a las mujeres, niñas y niños que hayan sido víctimas de los actos de violencia sexual anteriormente descritos, cuando estos se produzcan en territorio español, con independencia de la nacionalidad y situación administrativa de la víctima, e incluso los que se sucedan en territorio extranjero cuando la víctima sea de nacionalidad española. Con todo ello, la protección que otorga la presente ley a las niñas, niños y adolescentes víctimas de violencia sexual se encontrará en conexión con las previsiones reguladas en la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de Protección Integral de la Infancia y la Adolescencia frente a la Violencia, a la que pretende complementar reforzando la protección concedida a este colectivo.
En base a todo lo expuesto, puede observarse que la LO 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual para las víctimas de violencias sexual, establece una especial protección para los casos de violencia sexual contra menores y, específicamente a las violencias sexuales que pudieran comentarse en el ámbito digital (difusión a través de medios tecnológicos de actos de violencia sexual, pornografía no consentida y extorsión sexual, etc.).
Con todo ello, para el cumplimiento del objeto y finalidad que persigue la ley, se establece un conjunto de salvaguardas de protección integral y de prevención para las víctimas que abarcan distintos ámbitos de la vida, entre ellos, el laboral. Así, en el artículo 1.3.d) se establece que uno de los fines de la norma es “garantizar la autonomía económica de las víctimas con el fin de facilitar su empoderamiento y su recuperación integral a través de ayudas y medidas en el ámbito laboral, en el empleo público y en el ámbito del trabajo autónomo, que concilien los requerimientos en estos ámbitos con las circunstancias de aquellas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia y empleadas públicas que sufran violencias sexuales”.
Así las cosas, el régimen jurídico de protección en el ámbito laboral de las víctimas de violencias sexuales lo encontramos en los artículos 38 y 40 de la norma, correspondiéndose a los derechos laborales y de seguridad social establecidos en favor de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia y, los derechos de las funcionarias públicas respectivamente. Estos derechos se concretan en la DA 14ª, DA 15ª y DA 16ª de la LO 10/2022 que introducen una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto Básico del Empleado Público.
Para el caso de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia el alcance de la Ley se centra en diferentes escenarios: el ámbito de la relación de trabajo, el sistema de la Seguridad Social y la inserción laboral de la víctima. Por un lado, las opciones que la trabajadora por cuenta ajena víctima de violencias sexuales puede barajar para hacer efectiva su protección conciernen a:
Justificación y retribución de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo (art 38.4 LO 10/2022). Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora que guarden relación con su situación física o psicología como consecuencia de las violencias sexuales sufridas serán consideradas justificadas, aunque para ello será necesario que la trabajadora lo comunique a la empresa en el menor espacio de tiempo. Adicionalmente, se retribuirán cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud.
La reducción o reordenación de su tiempo de trabajo (art 38.1 LO 10/2022 y art 37.8 ET). La reducción de la jornada de trabajo, esto es, la posibilidad de realizar una jornada con un número inferior de horas llevará aparejada la disminución proporcional del salario. En cuanto a la reordenación del tiempo de trabajo, podrá materializarse a través de la adaptación del horario, aplicación de un horario flexible e incluso mediante la utilización de la formula del trabajo a distancia, ya sea total o parcialmente.
La movilidad geográfica (art 38.1 LO 10/2022 y art 40.4 ET). Supone la posibilidad de cambiar de centro de trabajo, ello implique o no cambio del lugar de residencia. Se establece de esta forma un derecho preferente a ocupar una vacante en cualquiera de los centros de trabajo de la empresa cuando las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo sean del mismo grupo profesional o equivalente. Además, la empresa se encuentra obligada a comunicar a la trabajadora la existencia actual de vacantes en otros centros de trabajo, así como las que se produzcan en un momento posterior.
La suspensión de la relación laboral (art 38.1 LO 10 /2022, art 45.1.n) ET, art 48.8 ET y art 165.5 LGSS, art 267.1.b.2º LGSS). Se establece como causa de suspensión de la relación laboral la decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo cómo consecuencia a su situación de víctima de violencia sexual siendo así que, esta suspensión lleva aparejada la reserva del puesto de trabajo. Del mismo modo, el tiempo que dure la suspensión se considerará periodo de cotización efectivo, así como que la trabajadora se encuentra en situación legal de desempleo. Por lo que a su duración inicial respecta no podrá exceder de los 6 meses, aunque judicialmente se podrá prorrogar por períodos de 3 meses hasta un total de 18 meses.
La extinción del contrato de trabajo (art 38.1 LO 10/2022, art 37.8 ET, art 267.1.a.5º LGSS, art 53.4.b) ET y art 55.5.b) ET). Entra a formar parte del conjunto de supuestos extintivos del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador el de la trabajadora víctima de violencias sexuales como medida última para garantizar su protección y derecho a la asistencia social. En este sentido, dado que la extinción de la relación laboral tiene carácter causal, esto es, se encuentra motivada por las circunstancias en las que se encuentra la trabajadora víctima de violencias sexuales, se considerará que la trabajadora se encuentra en situación legal de desempleo. Adicionalmente, se ha protegido a la trabajadora frente a la extinción que pudiera producirse por voluntad del empresario, ya fuere mediante el despido objetivo o disciplinario, puesto que en ambos casos el despido será declarado nulo. Ahora bien, esta garantía no opera automáticamente, sino que se condiciona al hecho que la trabajadora víctima de violencias sexuales hubiese ejercitado alguno de los derechos que la LO 10/2022 le confiere, por cuanto el objetivo de esta previsión es evitar que puedan ser castigadas por ello mediante la extinción de su contrato de trabajo.
Por otro lado, según lo establecido en el artículo 38.5 LO 10/2022, a las trabajadoras por cuenta propia que hayan sido víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social se las considerará en situación de cese temporal de la actividad, artículo 331.1.d) LGSS, debiendo acreditarla según lo regulado en el artículo 332 LGSS. Esta protección se extiende a las trabajadoras autónomas que ejerzan su actividad profesional conjuntamente, artículo 336.1.d LGSS, así como, más allá de lo que disponga su normativa específica, a las socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado, artículo 335.1.a.4º LGSS, que deberán declarar su situación legal de cese de actividad según lo establecido en el artículo 335.2.d LGSS. Ello les permitirá acceder a la prestación por cese de actividad, siempre claro está, que reúnan las condiciones que exige el artículo 330 LGSS, cuya solicitud y nacimiento se regula en el artículo 337.2 LGSS. Además, se las eximirá de la obligación de cotizar a la Seguridad Social, por un periodo de 6 meses, según lo establecido en el artículo 329.1.b) LGSS, que será considerado de cotización efectiva, y su situación como asimilada al alta.
Específicamente, para las trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADE), se establecen una serie de previsiones que modifican el Estatuto del Trabajo Autónomo. Así, como consecuencia de ser víctimas de violencias sexuales se establece el derecho a adaptar su horario de trabajo, artículo 14.5, se configura como una de las causas de extinción de la relación contractual con derecho a prestación, artículo 15.1.g), así como motivo de interrupción justificada de la actividad profesional, artículo 16.1.f).
Así las cosas, tanto para las trabajadoras por cuenta ajena, como por cuenta propia se constituye un derecho para participar en programas específicos de inserción laboral de acuerdo con el artículo 39 LO 10/2022.
Por último, en el artículo 40 LO 10/2022 se recogen una serie de derechos para las funcionarias públicas víctimas de violencias sexuales, entre los que se encuentran la justificación de las faltas de ausencias y puntualidad de la funcionaria y su retribución cuando así corresponda, reducción y reordenación del tiempo de trabajo y la movilidad geográfica, que se equiparan con lo dispuesto para las trabajadoras por cuenta ajena, y se añade el derecho a la excedencia en los términos que se indiquen en su legislación específica.
Finalmente, hay que hacer referencia a la bonificación en las cotizaciones para aquellas empresas que contraten a un trabajador para cubrir un puesto de trabajo que haya quedado vacante con ocasión del ejercicio del derecho al cambio de centro de trabajo de una trabajadora víctima de violencias sexuales, o bien, haya suspendido su relación contractual, artículo 38.3 LO 10/2022. Aparte de las ayudas económicas para aquellas víctimas de violencias sexuales que carezcan de rentas superiores, en computo mensual, al SMI, por valor de 6 meses de subsidio por desempleo y que se concretan en el artículo 41 LO 10/2022.
En relación con la prevención en el ámbito laboral, cuyo objetivo es evitar que se produzcan comportamientos delictivos, así como cualquier conducta que atente contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, destacar las medidas desarrolladas en el artículo 12 LO 10/2022. El mencionado artículo versa sobre la promoción de condiciones que eviten la comisión de estos delitos y, en el caso de que desgraciadamente sucedan, resalta la importancia de establecer mecanismos para dar cauce a las denuncias que se pudiesen formular. Asimismo, hace hincapié en la sensibilización y formación a los trabajadores en la empresa sobre la violencia sexual como riesgo laboral y la obligación de incluir una valoración sobre este riesgo en los puestos ocupados por trabajadoras. De forma que, las empresas que cumplan con todo lo dispuesto en él recibirán un distintivo a tal efecto. En conclusión, la publicación de la LO 10/2022 supone la introducción de cambios estructurales que afectan a distintas ramas de la sociedad, entre las que se encuentra el derecho del trabajo y las relaciones laborales con el fin de extender la protección de la que ya gozaban en esta normativa otros colectivos, como es el caso de las víctimas de violencia de género, a mujeres que acrediten ser víctimas de violencias sexuales.
Belén Morant Torán. Estudiante del Máster Universitario en Derecho de la Empresa. Asesoría mercantil, laboral y fiscal de la Universitat de València
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, recientemente publicada nace, según se explicita en la parte expositiva de la misma, con el doble objetivo de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
Se trata, además, de una ley que opera como legislación general de protección ante cualquier discriminación con un carácter integral que se materializa en su ámbito objetivo y subjetivo de aplicación. De esta manera, por un lado, el art. 2.1 de la ley, tomando como base el art. 14 CE y la normativa comunitaria , amplia notablemente los motivos de discrimación clásicos, de manera que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Además, el 4.1 lleva a cabo una descripción de las conductas discriminatorias mucho más detallada y amplia, sumando a la discriminación directa, la discriminación indirecta, la orden de discriminar, los comportamientos de acoso y al trato adverso o efecto negativo consecuencia del ejercicio del derecho a no ser discriminado ya presentes en la Ley Orgánica 3/2007, la discriminación por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.
Por otro lado, como también se establece el Preámbulo, la norma se aplica “en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social a los que se aplica la ley; a saber, el empleo, el trabajo, la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación”. El art. 3.1 delimita estos ámbitos de aplicación y, por lo que se refiere al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, señala que comprende “el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo”.
El régimen jurídico al derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena se recoge en el art. 9 y debe resaltarse el cometido encargado a la Inspección de Trabajo para que vele particularmente del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Destaca, asimismo, la necesidad de adoptar medidas para detectar, prevenir y para el cese de las situaciones discriminatorias (art. 25.1), lo que resulta de aplicación a los empleadores (art. 27.2); así como el establecimiento, en su caso, de “responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas”. En especial, en relación con la responsabilidad civil, “acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido” (art. 27.1).
En definitiva, nos encontramos ante un régimen jurídico más protector que implica más a los empleadores y penaliza más a los incumplidores, pero que arroja también algunas dudas interpretativas y cuestiones aplicativas controvertidas.
Sobre los aciertos y los puntos oscuros de la norma ya han comenzado a pronunciarse los primeros comentarios de urgencia sobre la norma, como los realizados por Antonio Álvarez del Cubillo o María José Asquerino Lamparero, a los que me remito, pues quiero dedicar las líneas que siguen a un efecto de la norma que me parece especialmente grave, en tanto que entiendo que ha mermado las responsabilidades administrativas por los incumplimientos empresariales relacionados con la discriminación, en especial si revisten la forma de acoso.
Efectivamente, la Ley 15/2022 incluye un régimen de infracciones y sanciones aplicable a todos los ámbitos descritos, pues, como reconoce su Preámbulo, actualmente sólo existía en algunos de ellos, como el laboral. Pues bien, este régimen sancionador no sustituye al recogido en la LISOS. De hecho, el art. 46.2 de la norma expresamente indica que, en el orden social, el régimen aplicable será el regulado por la LISOS. Así, existe una complementariedad entre ambas normas que, no obstante, provoca algunas disfunciones que, como he dicho, son especialmente relevantes en relación con la violencia y el acoso en el trabajo.
La primera de ellas está en relación con el art. 8.13bis LISOS que establece como infracción muy grave “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. Como puede observarse, el precepto ofrece un elenco cerrado de motivos de discriminación sustancialmente menor al que determina la Ley 15/2022 y que dan lugar al acoso discriminatorio definido en el art 6.4: “constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Sin embargo, ante la contundente derivación establecida en el art. 46 en materia de infracciones y sanciones en el orden social a la LISOS y el juego del principio de tipicidad que rige en materia sancionadora, difícilmente se puede mantener una interpretación integradora que permita incluir los nuevos motivos de discriminación en el art. 8.13bis LISOS; o, al menos, entender que los acosos laborales por estos nuevos motivos son sancionables en atención al art. 47.4.b de la Ley 15/2022 que considera infracciones muy graves “las conductas de acoso discriminatorio reguladas en el artículo 6”. Lo mismo puede decirse de la infracción por actos discriminatorios de la empresa recogida en el art. 12 LISOS, pues si bien en este caso el listado de los motivos de discriminación es más amplio, tampoco alcanza la extensión que otorga la Ley 22/2015.
La segunda disfuncionalidad viene referida a las cuantías de las sanciones. De acuerdo con el art. 40.1c LISOS, las sanciones por la comisión de actos discriminatorios; por acoso sexual, que no olvidemos que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo considera un acto discriminatorio; y por acoso discriminatorio, en cuanto que infracciones muy graves consistirán en “multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros”. Sin embargo, la Ley 15/2022 determina para las infracciones por discriminación sumas mucho más altas. En particular, para las infracciones muy graves se prevén multas “en su grado mínimo, de 40.001 a 100.000 euros; en su grado medio, de 100.001 a 200.000 euros; y en su grado máximo de 200.001 a 500.000 euros” (art. 48).
Resulta desconcertante que la norma no haya previsto esta situación, creando una desigualdad en la aplicación de la norma que carece de sentido y que da lugar a una infraprotección respecto de otros ámbitos que, hasta ahora, no tenían un régimen de infracciones y sanciones propio; sobre todo porque es precisamente en el entorno del contrato de trabajo donde se producen con mayor frecuencia comportamientos de este tipo, lo ha llevado a que esta rama del ordenamiento jurídico pueda considerarse en muchos aspectos pionera en la protección de la igualdad y no discriminación.
Juan Antonio Altés Tárrega. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universitat de València
Los profesores y miembros del equipo de VITRAGE Juan Antonio Altés Tárrega y Federico Estardid Colom han publicado un estudio sobre la prevención de la violencia y el acoso en las empresas en la revista especializada Gestión Práctica de Riesgos Laborales.
En este estudio se pretende valorar las medidas preventivas que las empresas deben acometer para combatir la violencia y el acoso en el trabajo. Así, tras unas indicaciones de carácter general sobre el propio concepto de violencia y acoso y su integración en la prevención de riesgos laborales, se exponen y ordenan estas medidas, tomando como referencia legislación vigente y se clasifican de la siguiente manera: actuaciones de sensibilización y formación; diagnósticos de situación; evaluación de riesgos; y medidas preventivas
La ratificación del Convenio 190 OIT y la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, denotan una clara voluntad política en dar un salto cualitativo para garantizar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el ordenamiento jurídico español (artículos 9.2, 10 y 14 Constitución). La discriminación en el trabajo es una forma de violencia, situación que afecta toda persona que sea víctima de cualquier disposición, criterio o práctica que pueda ser tratada de una forma menos favorable o afecte a su vida o integridad corporal “por razón de su nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (artículo 2.1 Ley 15/2022). El sentido universal de la Ley 15/2022 se ve fortalecido al incluir de manera expresa a cualquier persona, más allá de su edad, nacionalidad o, en especial, de si disfrutan o no de residencia legal. De igual forma que el elenco de causas discriminatorias se ve ampliado al incluir, entre otras, determinadas situaciones relacionadas con la salud (en orden a algunos pronunciamientos del TJUE y del TS). No obstante, esta breve reseña quiere destacar la coincidencia de esta novedad legislativa con la publicación por la OIT de la Guía para la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el mundo laboral. Merece la pena que esta Guía no pase desapercibida, por no tener valor normativo, porque puede significar un valioso instrumento de ayuda a las empresas para combatir los estereotipos y prejuicios que afectan a este colectivo y que se enfrentan al acoso, la violencia y la discriminación por motivo de su orientación sexual, su identidad de género, su expresión de género y sus características sexuales, tal y como señala la Guía en coincidencia con el artículo 2.1 de la Ley 15/2022. Quizás se pueda añadir que los planes de igualdad deben ser también “integrales”, así como recordar que la planificación preventiva en la empresa está obligada a evitar cualquier situación que afecte a la vida e integridad corporal de las personas trabajadoras, incluyendo los riesgos psicosociales, como señala el Convenio 190 OIT, en especial cuando tienen su origen en cualquier tipo de discriminación.
Cayetano Nuñez González.Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València
Por si fuera de vuestro interés, los días 20, 21 y 22 de julio de 2022 se celebrará, en A Coruña, el V Congreso de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo, organizado por la Asociación de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo (ARELCIT).
En dicho Congreso se dedica la V mesa redonda a «La igualdad de género ante la transformación digital de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos», actuando como ponentes: D. José Fernando Lousada Arochena (Magistrado Sala Social TSJ de Galicia) y Doña Elena Mancha Montero de Espinosa (Directora General de Relaciones Laborales de la Consellería de Empleo e Igualdade de la Xunta de Galicia).
En caso de querer participar como comunicante, los resúmenes (máx. 500 palabras) deben enviarse antes del 10 de Junio.
