La ratificación del Convenio 190 OIT y la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, denotan una clara voluntad política en dar un salto cualitativo para garantizar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el ordenamiento jurídico español (artículos 9.2, 10 y 14 Constitución).
La discriminación en el trabajo es una forma de violencia, situación que afecta toda persona que sea víctima de cualquier disposición, criterio o práctica que pueda ser tratada de una forma menos favorable o afecte a su vida o integridad corporal “por razón de su nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (artículo 2.1 Ley 15/2022).
El sentido universal de la Ley 15/2022 se ve fortalecido al incluir de manera expresa a cualquier persona, más allá de su edad, nacionalidad o, en especial, de si disfrutan o no de residencia legal. De igual forma que el elenco de causas discriminatorias se ve ampliado al incluir, entre otras, determinadas situaciones relacionadas con la salud (en orden a algunos pronunciamientos del TJUE y del TS).
No obstante, esta breve reseña quiere destacar la coincidencia de esta novedad legislativa con la publicación por la OIT de la Guía para la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el mundo laboral. Merece la pena que esta Guía no pase desapercibida, por no tener valor normativo, porque puede significar un valioso instrumento de ayuda a las empresas para combatir los estereotipos y prejuicios que afectan a este colectivo y que se enfrentan al acoso, la violencia y la discriminación por motivo de su orientación sexual, su identidad de género, su expresión de género y sus características sexuales, tal y como señala la Guía en coincidencia con el artículo 2.1 de la Ley 15/2022.
Quizás se pueda añadir que los planes de igualdad deben ser también “integrales”, así como recordar que la planificación preventiva en la empresa está obligada a evitar cualquier situación que afecte a la vida e integridad corporal de las personas trabajadoras, incluyendo los riesgos psicosociales, como señala el Convenio 190 OIT, en especial cuando tienen su origen en cualquier tipo de discriminación.

Cayetano Nuñez González. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València