La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, recientemente publicada nace, según se explicita en la parte expositiva de la misma, con el doble objetivo de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.

Se trata, además, de una ley que opera como legislación general de protección ante cualquier discriminación con un carácter integral que se materializa en su ámbito objetivo y subjetivo de aplicación. De esta manera, por un lado, el art. 2.1 de la ley, tomando como base el art. 14 CE y la normativa comunitaria , amplia notablemente los motivos de discrimación clásicos, de manera que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Además, el 4.1 lleva a cabo una descripción de las conductas discriminatorias mucho más detallada y amplia, sumando a la discriminación directa, la discriminación indirecta, la orden de discriminar, los comportamientos de acoso y al trato adverso o efecto negativo consecuencia del ejercicio del derecho a no ser discriminado ya presentes en la Ley Orgánica 3/2007, la discriminación por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

Por otro lado, como también se establece el Preámbulo, la norma se aplica “en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social a los que se aplica la ley; a saber, el empleo, el trabajo, la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación”. El art. 3.1 delimita estos ámbitos de aplicación y, por lo que se refiere al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, señala que comprende “el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo”.

El régimen jurídico al derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena se recoge en el art. 9 y debe resaltarse el cometido encargado a la Inspección de Trabajo para que vele particularmente del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Destaca, asimismo, la necesidad de adoptar medidas para detectar, prevenir y para el cese de las situaciones discriminatorias (art. 25.1), lo que resulta de aplicación a los empleadores (art. 27.2); así como el establecimiento, en su caso, de “responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas”. En especial, en relación con la responsabilidad civil, “acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido” (art. 27.1).

En definitiva, nos encontramos ante un régimen jurídico más protector que implica más a los empleadores y penaliza más a los incumplidores, pero que arroja también algunas dudas interpretativas y cuestiones aplicativas controvertidas.

Sobre los aciertos y los puntos oscuros de la norma ya han comenzado a pronunciarse los primeros comentarios de urgencia sobre la norma, como los realizados por Antonio Álvarez del Cubillo o María José Asquerino Lamparero, a los que me remito, pues quiero dedicar las líneas que siguen a un efecto de la norma que me parece especialmente grave, en tanto que entiendo que ha mermado las responsabilidades administrativas por los incumplimientos empresariales relacionados con la discriminación, en especial si revisten la forma de acoso.

Efectivamente, la Ley 15/2022 incluye un régimen de infracciones y sanciones aplicable a todos los ámbitos descritos, pues, como reconoce su Preámbulo, actualmente sólo existía en algunos de ellos, como el laboral. Pues bien, este régimen sancionador no sustituye al recogido en la LISOS. De hecho, el art. 46.2 de la norma expresamente indica que, en el orden social, el régimen aplicable será el regulado por la LISOS. Así, existe una complementariedad entre ambas normas que, no obstante, provoca algunas disfunciones que, como he dicho, son especialmente relevantes en relación con la violencia y el acoso en el trabajo.

La primera de ellas está en relación con el art. 8.13bis LISOS que establece como infracción muy grave “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. Como puede observarse, el precepto ofrece un elenco cerrado de motivos de discriminación sustancialmente menor al que determina la Ley 15/2022 y que dan lugar al acoso discriminatorio definido en el art 6.4: “constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Sin embargo, ante la contundente derivación establecida en el art. 46 en materia de infracciones y sanciones en el orden social a la LISOS y el juego del principio de tipicidad que rige en materia sancionadora, difícilmente se puede mantener una interpretación integradora que permita incluir los nuevos motivos de discriminación en el art. 8.13bis LISOS; o, al menos, entender que los acosos laborales por estos nuevos motivos son sancionables en atención al art. 47.4.b de la Ley 15/2022 que considera infracciones muy graves “las conductas de acoso discriminatorio reguladas en el artículo 6”.  Lo mismo puede decirse de la infracción por actos discriminatorios de la empresa recogida en el art. 12 LISOS, pues si bien en este caso el listado de los motivos de discriminación es más amplio, tampoco alcanza la extensión que otorga la Ley 22/2015.

La segunda disfuncionalidad viene referida a las cuantías de las sanciones. De acuerdo con el art. 40.1c LISOS, las sanciones por la comisión de actos discriminatorios; por acoso sexual, que no olvidemos que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo considera un acto discriminatorio; y por acoso discriminatorio, en cuanto que infracciones muy graves consistirán en “multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros”. Sin embargo, la Ley 15/2022 determina para las infracciones por discriminación sumas mucho más altas. En particular, para las infracciones muy graves se prevén multas “en su grado mínimo, de 40.001 a 100.000 euros; en su grado medio, de 100.001 a 200.000 euros; y en su grado máximo de 200.001 a 500.000 euros” (art. 48).

Resulta desconcertante que la norma no haya previsto esta situación, creando una desigualdad en la aplicación de la norma que carece de sentido y que da lugar a una infraprotección respecto de otros ámbitos que, hasta ahora, no tenían un régimen de infracciones y sanciones propio; sobre todo porque es precisamente en el entorno del contrato de trabajo donde se producen con mayor frecuencia comportamientos de este tipo, lo ha llevado a que esta rama del ordenamiento jurídico pueda considerarse en muchos aspectos pionera en la protección de la igualdad y no discriminación.

Juan Antonio Altés Tárrega. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universitat de València