La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que versa sobre la procedencia del despido disciplinario de un empleado por acosar sexualmente a una compañera de trabajo, ha causado un gran revuelo debido principalmente a varios titulares, entre ellos, “Los despedidos por acoso sexual no pueden acogerse a la presunción de inocencia”, y el subtítulo “Un tribunal catalán avala el cese de un empleado de Starbucks por el testimonio de la víctima” publicado el 9 de abril en CincoDías (diario económico) del que se ha hecho amplia difusión en las redes sociales, generando todo un debate a su alrededor.
Nos encontramos ante un litigio que se inicia en una demanda en procedimiento por despido, cuya pretensión fue estimada por el JS núm. 12 de Barcelona el 9 de septiembre de 2020, con declaración de su improcedencia, siendo posteriormente estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, que conlleva la desestimación, la procedencia del despido disciplinario y la consiguiente absolución de la empresa.
Previamente al análisis en profundidad de la resolución judicial, y concretamente de dos de las cuestiones que más polémica han suscitado, siendo estas, la inaplicación de la presunción de inocencia, y el testimonio de la víctima como elemento clave en la decisión del TSJ, se expone de forma resumida los hechos que allí se desarrollan.
En este sentido, y después de que la empresa tuviese constancia de la situación de acoso sexual que vivía una de sus trabajadoras procedió al despido disciplinario del empleado, quien inició demanda en procedimiento por despido. Así, y aunque el juez de instancia declaró la improcedencia de este, en recurso de suplicación la empresa aportó una prueba testifical, clave para la calificación del despido como procedente, cuya veracidad se vio corroborada por otros datos que operaron como auténticos indicios: la inmediata comunicación de la trabajadora de la situación vivida a la empresa, y, fundamentalmente, su decisión inmediata de causar baja voluntaria en la empresa, conectada cronológicamente con los hechos que se imputan al trabajador, y que supone una renuncia a un contrato indefinido. Por lo que a la presunción de inocencia se refiere, no resulta aplicable en el procedimiento laboral la doctrina penal sobre criterios de valoración como “prueba de cargo” del testimonio de la víctima de acoso, por cuanto el despido no es más que una resolución contractual. Y, por tanto, no conlleva la aplicación del derecho penal, puesto que no se incluye juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador despedido.
Expuesto todo lo anterior, se procede al análisis pormenorizado de la sentencia del TSJ. Esta empieza por unas cuestiones procesales, concretamente con la argumentación expuesta por la parte recurrente en suplicación para solicitar la modificación de hechos probados al amparo del art. 193.b) LRSJ, en cuanto que la sentencia de instancia a pesar de no haber rechazado la trascendencia probatoria de la prueba testifical no relata el contenido de la misma, ni tampoco lo da por reproducido, lo que impide tener conocimiento exacto de los hechos denunciados. En este sentido, y al tratarse de datos esenciales para la adecuada resolución de la litis, y teniendo en cuenta que el juzgador da por cierta la existencia y contenido de la misma se accede a la modificación interesada.
Seguidamente, y entrando a analizar la cuestión de fondo, que no es otra que la de tratar de demostrar, por parte de la empresa, que la decisión de proceder al despido disciplinario de su empleado como consecuencia de su conducta de acoso sexual hacia una compañera está plenamente fundamentada; además de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza hacia la empresa cómo resultado de lo anterior. El litigio se centra, tal y cómo la propia Sala pone de manifiesto, en “comprobar la racionalidad y regularidad del proceso argumentativo y motivación jurídica aplicable”, es decir, en apreciar si era fundada o no la tesis sostenida en instancia.
Así las cosas, el juzgador de instancia llegó a la conclusión de que, si bien el testimonio de la trabajadora reunía los requisitos de “credibilidad subjetiva y persistencia”, al no aportarse por la parte demandada “corroboraciones periféricas de carácter objetivo”, no quedaba acreditada la conducta del trabajador que la empresa consideró merecedora del despido. No obstante, y según el criterio del TSJ, basado en la jurisprudencia del TC, la valoración del “testimonio de la víctima” efectuado en primera instancia no resulta ajustada por cuanto no cabe la aplicación de la doctrina aplicable en el ámbito penal sobre la presunción de inocencia para el ámbito del despido disciplinario en el proceso laboral, dado que “el despido no es más que una resolución contractual y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal”. Esto es así puesto que la «presunción de inocencia» y prueba en contra de la misma es propia del ámbito penal, no pudiendo ser aplicada en el marco de las relaciones laborales, habida cuenta de que en ellas no se incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador, sino meramente tratar de justificar el hecho o hechos causantes, en este caso del despido, y su atribución al trabajador. Por tanto, y en aplicación de las reglas de prueba propias del procedimiento laboral según la Sala del TSJ los hechos deben considerarse acreditados, donde es necesario subrayar, que en este caso ha jugado un papel relevante, por lo que a la decisión de la Sala se refiere, el hecho que disponiendo la trabajadora de un contrato indefinido renunciara voluntariamente al mismo, “lo que carecería de toda lógica de no ser ciertos los hechos relatados”. Con todo ello, y para mayor abundamiento, señalar que según el propio TSJ “de seguirse la doctrina penal aplicada por el juzgador de instancia, llegaríamos a idéntica conclusión”.
Una vez analizado el núcleo central de la sentencia, por lo que a la acreditación de los hechos probados y la inexistencia del derecho de presunción de inocencia en el procedimiento laboral respecta, solo resta determinar si la conducta del trabajador ha sido realmente un incumplimiento contractual grave y culpable, artículo 54.1 ET.
Para ello se hace necesario analizar el contenido de la prueba testifical -escrito presentado por la trabajadora ante la empresa- donde se hacen constar los hechos que se imputan al trabajador despedido. Siendo estos que acompañando a la trabajadora al almacén para indicarle donde podía encontrar las bolsas de papel que esta necesitaba, “la empujó contra una de las estanterías y la besó”, para posteriormente cogerle la mano a la fuerza y obligarla a “pasarla por sus partes íntimas”. Además, ese mismo día, cuando la trabajadora se encontraba al final de su jornada cambiándose en los vestuarios, el trabajador entró sin previo aviso, “abrazándola y volviendo a besarla, susurrándole que cogiera su número de teléfono para quedar y lo besara, negándose a ello la trabajadora” que abandonó de forma apresurada el local.
En base a todo lo anteriormente expuesto la Sala del TSJ de Cataluña señala que la conducta observada hacia la compañera de trabajo, está plenamente vinculada a las previsiones del artículo 54. 2º g.) del ET, llegando esta incluso a comportar la baja voluntaria de la trabajadora en la empresa -lo que evidencia la violencia de la situación vivida por la misma-. Por todo ello, la Sala argumenta que queda completamente justificado el despido disciplinario con desestimación integra de la demanda.
En conclusión, desde mi punto de vista resulta más que evidente que las conductas descritas son constitutivas de un acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia su compañera de trabajo; que, además revisten de la suficiente gravedad como para que no sea necesario que exista la concurrencia de reiteración o habitualidad. Finalmente, me gustaría resaltar otros indicios concurrentes, como lo son la pronta actuación de la trabajadora víctima, denunciando los hechos a la empresa, así como la comunicación de baja voluntaria realizada pocos días después, renunciando a un contrato indefinido, que había empezado su vigencia unas semanas antes. La actuación de la víctima, denunciando y renunciando a in contrato indefinido, bien escaso y tremendamente preciado en el actual contexto de crisis económica y social, a raíz de la traumática experiencia vivida por la misma, otorgan veracidad y autenticidad a su testimonio. Por todo ello, considero que la actuación de la empresa aplicando el artículo 54 ET, despidiendo disciplinariamente el trabajador sujeto activo de un acto grave de acoso sexual en el trabajo, está adecuadamente valorada por el TSJ de Cataluña en su Sentencia de 2 de marzo de 2021, por encontrar los hechos no sólo probados sino de suficiente gravedad como para justificar el despido en este caso. Pero más allá del caso concreto la Sentencia resulta sumamente interesante por sus interpretaciones sobre la presunción de inocencia y el contenido, desarrollo y garantía de la prueba en el proceso laboral.
Belén Morant Torán. Estudiante del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universitat de València