¿Existe un derecho al teletrabajo para las víctimas de violencia de género?

Con la aprobación del RDL 28/2020, de 22 de septiembre, el trabajo a distancia ha sido regulado en nuestro país de manera exhaustiva. La regulación anterior –el art. 13 ET- resultaba quizás excesivamente parca y con la crisis sanitaria y el crecimiento exponencial de esta forma de trabajar –sobre todo del teletrabajo-, el legislador ha considerado necesario dotarla de un régimen jurídico propio y especial.

Una condición esencial y característica del teletrabajo es la relacionada con la voluntariedad. Ya con la regulación anterior, la opción del teletrabajo se configuraba como fruto de la concurrencia de voluntades de la persona trabajadora y la empresa. En la norma aprobada el año pasado esta condición se mantiene y, en alguna medida, podríamos decir que se amplía, dado que, no solo se exige que sea voluntaria para ambas partes la opción inicial de teletrabajar, sino que cualquier modificación del acuerdo de teletrabajo deberá también ser negociado por las mismas -esto puede comprobarse con la mera lectura del art. 8 RDL 28/2020-.

Teniendo en cuenta lo anterior, la respuesta a la pregunta que titula este post podría ser negativa, es decir, se podría pensar que el derecho del trabajador al teletrabajo como tal no existe, dado que solo cabe acceder a esta forma de trabajo por acuerdo con la empresa.

Pues bien, esto no es así. Antes de la aprobación de esta norma, el art. 34.8 ET, tras la modificación operada por el RDL 6/2019, de 1 de marzo, ya configuró el derecho de las personas al teletrabajo por motivos de conciliación. Y el propio art. 5 del RDL 28/2020, que es el precepto que regula el carácter voluntario del teletrabajo, lo hace matizando literalmente que lo será “sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva”.

  De este modo, la norma reconoce que el principio de voluntariedad tal y como se regula puede verse afectado cuando nos encontremos en supuestos en los que se reconozca el derecho al teletrabajo. Así pues, si hay un reconocimiento legal del derecho al teletrabajo o si por convenio colectivo se reconoce este derecho en determinados supuestos, deberemos estar a lo que legal o convencionalmente se prevea en relación con el ejercicio de este derecho.

Actualmente, por lo que al ámbito del reconocimiento legal se refiere, nos encontramos en el ET tres supuestos en los que se reconoce a la persona trabajadora un derecho al teletrabajo:

–              Art. 23: derecho de trabajo a distancia de la persona trabajadora que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

–              Art. 34.8: derecho de trabajo a distancia por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar.

–              Art. 37.8: derecho de trabajo a distancia para hacer efectiva la protección o el derecho a la asistencia social integral de las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.

En estos tres casos, se reconoce un derecho a solicitar a la empresa el cambio en la forma de trabajar y, por lo tanto, ese principio de libre concurrencia de voluntades debe ceder por lo que a la perspectiva empresarial se refiere, esto es, no será posible que la empresa deniegue sin justificación el ejercicio del derecho a la persona que lo solicita por encontrarse en alguno de los supuestos mencionados.

Ahora bien, y esto es importante señalarlo para aclarar las dudas que generan ciertos titulares, en ningún caso con la Ley en la mano podemos concluir que el legislador ha regulado un derecho al teletrabajo “a la carta”. Y no lo podemos hacer, simple y llanamente, porque no es así. El problema es que esta expresión os sonará a muchos porque los medios de comunicación la han repetido hasta la saciedad y, claro, al final, de tanto oírlo y leerlo, puede que alguien se lo haya creído.

Para dejar las cosas claras. No hay un derecho al teletrabajo “a la carta” reconocido legalmente. Lo que se reconoce es el derecho a solicitar teletrabajo en el caso de concurrir las circunstancias que lo justifican, ya sea la realización de estudios, la conciliación o la consideración de víctima. Por eso no estamos ante una especie de “barra libre” -por seguir con el símil de restauración- que permite pedir el cambio al teletrabajo en los términos que se quiera sin más. Las circunstancias que justifican el reconocimiento del derecho condicionan también la petición del cambio en la forma de trabajo para pasar al teletrabajo. Y esa petición deberá presentarse siempre acreditando de manera fehaciente de qué modo el paso al teletrabajo es necesario para conseguir la compatibilidad trabajo-estudios, conciliación-trabajo o la protección y seguridad de la víctima.

 En estos casos, justificada la solicitud por parte de la persona trabajadora con base en las circunstancias concretas que concurran en cada supuesto -y en este punto la casuística es inmensa evidentemente-, la empresa no podrá en ningún caso denegarla sin más de acuerdo con el principio general de voluntariedad del teletrabajo. Y no lo podrá hacer porque el procedimiento a seguir en estos casos exige que esa denegación, en su caso, venga justificada por la imposibilidad de asumir el cambio solicitado por causas organizativas que deberá acreditar conforme a lo previsto en los arts. 23, 34.8 y 37.8 del ET.  Es más, en estos casos, no parece que la denegación sea una opción en todos los casos, dado que es importante que, en aras de proteger el ejercicio del derecho, la empresa intente presentar alternativas que permitan llegar a una solución que pueda conjugar los intereses de ambas partes. Por eso debe responderse a la pregunta que nos hacemos en esta entrada de forma negativa porque sin duda la voluntad de la empresa no juega aquí igual que en supuestos genéricos de solicitud de teletrabajo que se presenten de forma voluntaria. En conclusión, en estos tres supuestos -y en cualesquiera otros que por convenio o por norma legal pudieran reconocerse-, el principio de voluntariedad por parte de la empresa queda desconfigurado tal y como se regula en el RDL 28/2020, puesto que la negativa injustificada a reconocer el trabajo a distancia a la persona trabajadora que lo solicita, no podrá ser una opción de respuesta empresarial, esto es, no podrá la empresa libremente manifestar su voluntad en contrario. Por otra parte, en línea con este matiz relativo a la voluntariedad, habría que considerar evidentemente que tampoco será aplicable en estos casos el derecho de reversibilidad empresarial que reconoce el art. 5.3 RDL 28/2020 en general para el teletrabajo voluntario, dado que el ejercicio del derecho al teletrabajo ejercido por parte de la persona trabajadora en los términos que hemos visto no puede quedar vaciado de contenido por voluntad de la empresa.

Mercedes López Balaguer. Profesora TU Derecho del Trabajo y SS. Universitat de València

2 thoughts on “¿Existe un derecho al teletrabajo para las víctimas de violencia de género?

  1. Buenos días, soy funcionaria de la administración local y victima de violencia. En la actualidad me niegan el teletrabajo ya que me dicen que no hay legislación al respecto. Es eso cierto? Gracias

    • La normativa laboral del teletrabajo de la que habla la entrada del blog no se aplica a la función pública, ni siquiera al personal laboral, al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica (Disposición Adicional 2ª de la Ley 10/2021).
      Actualmente, las funcionarias víctimas de violencia de género tienen reconocido, entre otros el derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en casa caso, pero claro esto no está pensando en el trabajo a distancia, sino en el presencial.
      El problema es que todavía no hay una regulación general de teletrabajo para los funcionarios, más allá de los planes específicos que se han aprobado en algunas administraciones. De todas maneras, si tu servicio tiene implantado el teletrabajo deberían facilitarte dicha posibilidad para garantizar tu protección adecuada

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